Chroniques
11 novembre 2022
Chroniques

Au moment de pourvoir un poste au sein de votre organisation, certains contextes peuvent vous forcer à recruter à l’externe. Il est possible que vous puissiez voir en cette approche une activité coûteuse en temps et en argent. D’un autre côté, elle offre aussi la possibilité d’attirer des candidats pouvant poser un regard neuf sur votre entreprise et apporter des idées novatrices. Plus encore, voilà une opportunité de promouvoir votre marque employeur.

Aller à l’externe pose un autre dilemme :  soumettre votre besoin à vos équipes internes ou collaborer avec un cabinet de recrutement/chasse. Votre décision dépendra de plusieurs facteurs mais peu importe votre choix, votre succès n’aura d’égal que l’efficacité de votre stratégie. L’acquisition de talents requiert une expertise et cette chronique vous donnera des indices sur les détails qui séparent un recruteur moyen d’un excellent. En espérant que ça puisse vous aider à évaluer si vous en détenez dans votre organisation.

Qui recrute vos postes à combler?

Les besoins changent au même rythme que les technologies évoluent. De cette façon, des postes de plus en plus complexes font leur apparition et dans certains cas, seulement une poignée d’individus arrivent à cerner les nuances de certaines spécialités. Cette réalité vous oblige à devoir réfléchir sur l’état des forces au sein de votre équipe de recrutement, si vous en avez une. Quel est le niveau de séniorité? Avez-vous des équipes d’acquisitions de talents stratégiques? Ont-ils le bagage pour trouver le Directeur Général de votre nouvelle division? Détiennent-ils les connaissances nécessaires pour trouver votre prochain Vice-président TI?

Dans la négative, l’utilisation d’une firme externe peut s’avérer judicieux, sinon, une alternative peut être la mise sur pied d’une équipe de recrutement collaboratif. Un tel groupe devrait se composer d’individus provenant de départements et de niveaux de hiérarchie variés. Ayant des priorités et des perspectives différentes, leur participation garantirait une démarche rigoureuse, en plus de renforcir le sentiment d’appartenance à l’organisation, faciliter l’intégration de la nouvelle ressource et assurer un meilleur arrimage avec la culture d’entreprise. Sans compter que si votre marque employeur vous est chère, vous offrirez une expérience-candidat rehaussée, à la hauteur de votre image.

Comment recrutez-vous?

Peu importe l’approche ou le modèle préconisé, votre embauche ne pourra être un succès que si chacun des intervenants comprend parfaitement le poste à recruter. Ils devront :

Saisir le contexte de l’embauche

S’agit-il d’une création de poste ou du remplacement d’une ressource non-performante? Selon le cas, l’approche et le discours dans le marché seront différents.

Connaître les compétences clés et avoir une vision claire des objectifs et mesures de performance

Questionnez des employés sur les habiletés détenues par les ressources à succès dans ce rôle.

Comprendre de quel type de rôle il s’agit (clé/stratégique, à risque, en préparation de relève)

Les aptitudes nécessaires pour procéder à une restructuration de département sont bien souvent opposées de celles pour maintenir et mobiliser une équipe.

Établir un profil bien précis

Dressez une liste des « hard & soft skills » indispensables afin de bien saisir les compétences, traits de caractère et réflexes naturels nécessaires au poste.

Maîtriser les nuances entourant ce rôle

Soyez au fait des entreprises où règne une culture inconciliable avec la vôtre. Ça vous évitera de débaucher des candidats qui auront du mal à bien s’intégrer chez vous.

Pour y arriver, les parties prenantes devraient passer un moment avec le gestionnaire du poste afin de l’entendre sur sa vision du rôle, ses attentes et son mode de gestion. Ce temps bien investi leur conférera une meilleure compréhension des critères à considérer et faire des liens avec les candidats y correspondant.

Une fois les besoins et exigences bien assimilés, votre processus de recrutement devra être clairement défini. D’ailleurs, notre chronique Prêt pas prêt j’engage détaillait les étapes d’un modèle rigoureux réduisant les risques d’erreur. Élaborez un processus qui soit équilibré, c’est-à-dire, n’allez pas trop vite, sans non plus étirez la sauce. Surtout, ne tournez pas les coins ronds et ne sautez vos propres étapes.

Puis, pour vous assurer d’attirer des candidats répondant à votre idéal, faites en sorte de rédiger une description de poste qui soit le plus près possible de la réalité du rôle. Évitez les formules trop générales, elles ne feront qu’attirer des candidats non-qualifiés. Soyez précis!

Comment repérer les bons talents

À l’étape d’identifier des candidats potentiels, mettez au point une stratégie de recherche et considérez qu’elle comporte un élément technologique. Un logiciel ATS apporte de la valeur ajoutée face au taux de roulement des recruteurs et à l’importance grandissante du travail à distance. Une étude d’Aptitude Research de mars dernier révélait en outre que 63% des entreprises consultées prévoyaient investir dans une solution d’intelligence artificielle pour renforcer leurs efforts en recrutement.

Bien qu’un chercheur de talents stratégiques doive pouvoir identifier les plateformes les plus sujettes à joindre les personnes correspondant à votre cible, ne vous contentez pas d’attendre! Soyez proactif et allez au-devant des candidats. Demandez à votre équipe de direction de sonder leur réseau. Rien de mieux que des références pour trouver des personnes de confiance. Parallèlement, d’habiles spécialistes en acquisition de talents devraient être en mesure de contacter des individus de qualité, à courte échéance.

Les plus efficaces travaillent en amont et entretiennent leur réseau en demeurant constamment actifs sur les plateformes sociales incontournables telles que LinkedIn. Ils devraient être capable d’y effectuer des recherches « booléennes » (mots-clés) très pointues, technique idéale pour soulever toutes les pierres où pourrait se cacher votre candidat de choix. Si cette méthode ne fait pas encore partie de votre pratique, de la formation en ce sens pourrait s’avérer un bon investissement.

Approchez-vous les bons personas?

Avec l’approche directe, on se doit d’être doublement méticuleux sur le profil. Avez-vous dressé le bon portrait-robot du candidat idéal? Vous éviterez ainsi de faire perdre du temps à des gens compétents mais dont le profil s’avère être hors cible. Gardez en tête l’expérience-candidat et votre réputation!

Aussi, où en est votre expertise en interprétation de CV? Savoir lire entre les lignes permet d’éviter les pièges des experts dans l’art de tout présenter à leur avantage. Ce n’est pas parce que c’est bon sur papier qu’il existe un « fit » avec vos équipes et votre culture d’entreprise. Poser un regard critique et déceler les indices que le CV fournit : identifiez les trous et investiguez-les, prenez garde aux parcours inconstants et qui manquent de cohérence, questionnez les candidats sur leurs 8 emplois au cours des 5 dernières années.

Est-ce que vos méthodes fonctionnent?

La rigueur s’impose également quand vient le moment de vous mettre en relation avec les candidats. Une étape de préqualification avec un questionnaire bien étoffé est indispensable. Il est crucial de poser les bonnes questions, dès cette étape! Vous gagnerez des points aux yeux de la haute direction impliquée plus tard dans le processus. Préparer une question pour chacune des compétences clé minimisera grandement les risques de mauvaises surprises.

Lors de l’entrevue, le « Template » général n’a plus la cote. Misez plutôt sur un questionnaire personnalisé, bâti en lien avec les éléments contenus dans la description du poste à combler. Surtout, n’hésitez pas à être précis, voire insistant sur les questions qui touchent vos plus importants enjeux.

Cela dit, n’oubliez pas que vous traitez avec des humains. Vos communications doivent être efficaces dès le premier contact! Jouez de finesse en étant persuasif, tout en créant une atmosphère conviviale qui invite à poursuivre le processus. Une étude du SHRM de 2021 démontrait que 92% des chercheurs d’emploi visent des entreprises empathiques. Brillez donc de tous vos feux et mettez-vous en mode séduction! Positionnez votre belle culture d’entreprise et vendez le climat de travail qui règne chez vous. Notre chronique Recrutement et culture d’entreprise en traitait en long et en large.

Soyez résolu à offrir la meilleure expérience à chaque étape de votre processus. Un candidat ne doit pas se sentir comme un numéro, alors :

  • Informez-le du déroulement et des étapes
  • Tenez-les au courant des développements et faites vos suivis dans les délais promis
  • Ayez recours à l’entrevue virtuelle mais rencontrez-les aussi en personne
  • Faites-les visiter vos installations et rencontrer de futurs collaborateurs

Enfin, demandez-leur de la rétroaction. Montrez-vous ouverts aux critiques, elles peuvent être très constructives. Les ignorer est une erreur trop répandue, démarquez-vous!

Comment déceler les « RED FLAGS » en entrevue

Bien connaître les nuances d’un poste, d’en comprendre le rôle et son contexte vous permet plus facilement de capter les « NO GO », dès la préqualification. Il serait inexcusable d’apprendre en entrevue finale qu’un écart de 50K en salaire vous sépare d’un candidat. Tout comme il serait inadmissible de réaliser son unilinguisme à la 3e entrevue, pour un rôle exigeant du voyagement partout en Amérique-du-Nord. Le cas échéant, vous ne vous feriez pas d’amis dans la direction.

Enfin, développez votre sens critique afin d’intercepter les réponses douteuses. L’expérience nous dicte la prudence quand tout est trop beau pour être vrai et comme le dit l’expression, « dans le doute on s’abstient ».

Du reste, voici quelques personnages auxquels vous méfier :

Le politicien aguerri qui tourne autour du pot et qui ne répond pas aux questions.

Le navigateur qui reste en surface et qui est incapable de démontrer de la profondeur dans ses réponses.

Le gagnant de la loterie qui ne s’en tient qu’aux résultats parce qu’aucunement en mesure d’expliquer le processus lui permettant de les atteindre.

L’acteur prolifique qui ne comprend pas ce qui fait mais qui a très bien appris son script.

Enfin, nous espérons que ce billet vous aidera à évaluer si vos équipes de recrutement/d’acquisition de talents ont les outils pour prendre en charge votre prochain poste à combler. Dans le cas contraire, EspaceTalent demeure disponible pour vous assister. Notre méthodologie a fait ses preuves, parlons-en!

Source:
Par Joliane Tremblay
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