Les technologies et le recrutement, soyez prêts!

Dire que le marché de l’emploi vit actuellement une crise est un euphémisme. « Pénurie de main-d’œuvre » et « taux de roulement » sont sur toutes les lèvres, particulièrement sur celles des professionnels en ressources humaines. Le recrutement et la rétention sont devenus des enjeux stratégiques et financiers d’envergure, c’est pourquoi les équipes d’acquisition de talents s’affairent à élaborer des approches novatrices qui tournent beaucoup autour des nouvelles technologies.

L’intelligence artificielle est de plus en plus répandue et précise, ce qui permet d’en faire plus avec moins. L’évolution des technologies de l’information donne désormais accès à un large éventail d’options intéressantes afin de trouver les meilleurs talents, à condition de bien les utiliser. Cette chronique cherche donc à remplir deux objectifs : celui d’explorer comment les progrès technologiques ont métamorphosé le recrutement, puis de quelle façon ils se mettent aujourd’hui à son service.

Le recrutement 1.0 – La « digitalisation »

Qui se rappelle l’époque où les CV arrivaient par la poste, un mois après la parution d’une offre d’emploi dans le Journal de Montréal ou La Presse? Chose certaine, les plus vieux ne s’ennuient pas de cette période. C’est au début des années 2000 qu’ont été jetées les bases de la « digitalisation » du processus d’embauche. Avec l’essor des Monster, Workopolis et Jobboom, on entrait dans le recrutement 1.0. Ces plateformes numériques, bien que souvent coûteuses, venaient révolutionner les façons de faire dans la recherche de personnel. Pour la première fois, un seul et même outil permettait d’informer les candidats sur votre entreprise, d’afficher vos annonces instantanément, d’en faciliter la mise à jour, et le plus important, de recevoir des CV rapidement.

Le recrutement 2.0 – La « réseau socialisation »

Avec le recrutement 2.0, on entre dans la phase du recrutement social. Avantageux pour les entreprises autant que pour les candidats, les médias sociaux leur offrent la possibilité de gérer leur identité numérique. Pendant que ce dernier développe son réseau d’affaires, l’entreprise quant à elle, peut mettre en valeur sa marque employeur à un plus vaste auditoire.

• Les réseaux sociaux 

En 2015, un sondage de Jobvite révélait que 92% des recruteurs utilisaient les réseaux sociaux afin de mettre la main sur leurs candidats de choix. On peut seulement s’imaginer où nous en sommes en 2022.

En plus d’élargir votre bassin de candidats, ces médias permettent d’entrer plus rapidement en contact avec eux. Sans compter qu’ils facilitent la promotion de vos postes ouverts, ce qui n’est pas à négliger quand on sait qu’un article récent de Forbes indiquait que les milléniaux passent 3 heures et demie par jour sur les médias sociaux. Mais il est primordial de les utiliser de manière diligente et stratégique afin d’assurer que votre positionnement est en adéquation avec vos valeurs et vos besoins. Twitter, Facebook et LinkedIn sont les plus dominants, mais même TikTok gagne en popularité au Québec. Analysez-les et sélectionnez seulement ceux qui serviront bien votre image et vos ambitions.

• LinkedIn

De toutes les options disponibles, c’est LinkedIn qui a le plus transformé la pratique des recruteurs et chasseurs de têtes. À la suite de l’affichage d’un nouveau poste, les CV arrivent non seulement en un temps record, mais en bien plus grande abondance. D’abord, car cette plateforme opère en temps réel, mais aussi parce que beaucoup de candidats sont ouverts aux opportunités d’emploi, sans être activement à la recherche. Il n’en tient qu’à vous d’être proactifs et de les approcher.

Le recrutement 3.0 – La « logicialisation »

En ayant plus facilement et plus rapidement accès aux meilleurs talents, la quantité de données à entreposer gagne en importance. Ce qui explique l’essor des logiciels de suivi de candidature (ATS ou Applicant Tracking Systems). En se perfectionnant, ils ont fini par séduire les recruteurs et ont marqué la période du recrutement 3.0.

• Les outils de suivi – ATS

En plus de faciliter le travail de ses utilisateurs, l’ATS procure une meilleure expérience-candidat. Solution de gestion efficace, elle englobe l’ensemble du processus de recrutement. Pas étonnant que ces logiciels soient utilisés par plus de la moitié des petites et moyennes entreprises et par une vaste majorité de grandes sociétés, toutes industries confondues. Voici d’ailleurs quelques-uns des avantages pour les employeurs, autant que pour les candidats :

Perfectionnement dans l’administration du flux de travail grâce à une collecte et une analyse plus rapide de l’information. Les recruteurs gagnent du temps!

Réduction des délais d’embauche et croissance du taux de rétention des employés. Amélioration de la qualité des suivis par une personnalisation du processus. 

Aperçu en temps réel de l’évolution des projets de recrutement grâce à la création de tableaux de bord dynamiques.

Capacité de travailler en mode collaboratif. (Pour en savoir plus sur cette approche, lire notre chronique Comment « flirter » avec le risque zéro à l’embauche)

Optimisation du processus d’acquisition grâce aux statistiques fournies par l’ATS. (CV reçus, taux de candidatures retenues/rejetées, provenance des candidats, etc.)

Le recrutement 3.0 correspond à la consolidation des réseaux sociaux et des technologies numériques dont font partie les ATS. Les candidats étant plus nombreux à utiliser les divers médias sociaux, grâce au renforcement de ces outils, les entreprises sont maintenant capables de mieux nourrir ce vivier de postulants toujours grandissant. Puisqu’elles communiquent entre elles, ces plateformes sont davantage structurées, et le raffinement des algorithmes de recherche permet un sourcing candidat beaucoup plus pointu. Comme résultat, elles font diminuer les coûts liés au recrutement et rendent plus efficace la qualité des suivis.

Le recrutement 4.0 – L’automatisation

Un rapport d’Entelo avançait qu’en 2019, 75% des recruteurs recouraient aux technologies dans le cadre de leur travail. Il est à parier que ce chiffre s’est depuis considérablement accru. Effectivement, depuis le début de la pandémie, il est devenu monnaie courante d’utiliser les entrevues virtuelles, les évaluations en ligne et les outils d’intelligence artificielle.

Puisqu’elle donne l’opportunité d’automatiser le processus de recherche de candidats, la technologie devient de plus en plus essentielle aux recruteurs. Plus encore, elle sert les intérêts d’une nouvelle stratégie permettant aux équipes d’acquisition de talents de se démarquer, celle du « inbound recruiting » (recrutement « inbound »).

Le recrutement « inbound »

Ce concept calque en partie le « inboud marketing » par lequel vous cherchez à inciter les consommateurs à s’identifier à votre marque et vous faire confiance. L’élément central de cette stratégie est d’attirer la clientèle vers vous, par de la publication de contenu. Il en va de même avec le « inbound recruiting », à la différence près que votre client est un candidat. Cette pratique amène vos ressources humaines à devoir faire preuve d’innovation et d’originalité afin de capter l’attention des meilleurs talents. En utilisant efficacement les outils technologiques à leur disposition, ils sont en mesure de préparer des campagnes de marketing RH d’impact et qui mettent en valeur votre culture d’entreprise.

La Marque Employeur

Alors, comment rayonner davantage sur internet et améliorer son pouvoir d’attraction? Commencez par la base : un site web et une présence sur les réseaux sociaux. Mais afin d’être encore plus efficace, la recette de votre recrutement « inbound » devra comprendre d’autres ingrédients. Voici quelques exemples :

Des sites tels que Glassdoor ou Rate my Employer peuvent servir de belles vitrines. À condition de bien entretenir votre marketing RH, comme nous l’évoquions dans notre chronique Recrutement et Culture d’entreprise.

Avec l’élaboration d’un blogue mensuel, vous faites d’une pierre deux coups. En plus d’être abordable, il permet de promouvoir votre marque employeur au marché de candidats, et améliore le référencement de votre site web.

Le développement d’un « site carrière » diffuse non seulement votre image, mais il peut aussi être lié aux fonctionnalités de votre ATS (création de persona, analyse de conversion, envoi automatique de courriel, etc.). Avec un plein contrôle du parcours des candidats, il permet de bonifier leur expérience et raffine vos recrutements.

• La mobilité

Que vous décidiez de rédiger un blogue, concevoir un site carrière, voire une application mobile, un autre élément est à considérer. Plusieurs études récentes démontrent que la majorité des candidats effectuent leur recherche d’emploi à partir de leur appareil mobile. Alors peu importe la ou les plateformes en ligne que vous développerez, il est primordial qu’elles soient en format « responsive ». C’est-à-dire qu’elles s’ajustent à tous les types d’équipements (téléphone, tablette, iOS et Android). Vos pages doivent permettre une lecture fluide et votre processus doit être bref, autrement, les candidats l’abandonneront. Plus vous serez efficaces dans la diffusion et l’accessibilité de vos offres, meilleure sera l’expérience-candidat et votre retour sur investissement.

Chose certaine, les entreprises ayant mis sur pied une stratégie de recrutement « inbound » disent avoir gagné en vitesse pour pourvoir leurs postes. Mieux encore, celles ayant impliqué leurs ressources internes ont également vu leur taux de rétention d’employés s’améliorer de manière significative.

Une petite mise en garde! Bien que les recherches par mots clés effectuées dans un ATS soient précises et rapides, un logiciel ne considérera pas les profils atypiques qui détiennent des compétences transférables répondant à vos exigences. Aussi, même si certaines applications peuvent contribuer à analyser le savoir-être et l’intelligence émotionnelle d’un candidat, elles ne remplaceront pas le jugement éclairé d’un recruteur d’expérience. Les outils disponibles aujourd’hui sont très avancés, mais la technologie doit servir l’humain, pas s’y substituer.

C’est pourquoi nous incitons à la prudence.

À l’ère où l’on met de plus en plus l’accent sur l’expérience-candidat, la diversité et l’inclusion, n’éliminez pas complètement l’aspect humain de votre processus d’embauche. Vos futurs employés sont à la recherche d’une culture d’entreprise correspondant à leurs valeurs. Ils ne pourront prendre connaissance de cette compatibilité qu’à travers les relations que vous nouerez avec eux.

En somme, la recette secrète d’une équipe de recrutement efficace en 2022, c’est un juste équilibre entre l’humain et la machine.