MARQUE EMPLOYEUR OU MARQUE CANDIDAT … LÀ EST LA QUESTION
Notre réponse: pourquoi pas les deux ? Dans notre dernière chronique Culture d’entreprise et recrutement nous avons effleuré la question de l’expérience candidat dans le processus de recrutement. Nous insistions sur le fait qu’un processus d’embauche est un jeu qui se joue à deux et que chacun doit faire l’effort de plaire à l’autre. Nous avons approfondi notre réflexion et, dans cette chronique, nous souhaitons décortiquer ce jeu de séduction où la marque employeur rencontre la marque candidat.
Comme nous l’avions positionné dans notre plus récent billet, une vision et des valeurs bien communiquées à vos employés créent une marque employeur forte et, par conséquent, une expérience employé tout aussi forte. Comme cette dernière débute inévitablement par une expérience candidat, quel meilleur moment qu’une période d’embauche pour mettre de l’avant ces principes. Ce sont les fondations de votre entreprise, et ce type de processus vous donne l’occasion de monter une campagne marketing dans le marché de candidats. Positionnez-les de façon claire et créative, puis, à l’étape des entrevues, mettez-les au centre de votre discours. Vous démontrerez qu’elles vous sont chères, plus encore qu’elles sont probablement bien véhiculées et vécues au sein de vos équipes internes.
Expérience candidat
Si nous avions l’occasion de sonder les candidats que vous avez rencontrés en entrevue ces dernières années, que nous diraient-ils ? Que le processus se soit soldé de manière positive ou négative, qu’ont-ils retenu de leur expérience ? Surtout, comment en ont-ils parlé dans leur réseau personnel ou professionnel ?
Aujourd’hui, les employés accordent de plus en plus d’importance à leur environnement de travail. Il est donc recommandé de créer une ambiance qui soit accueillante dès le premier contact, car vous n’en serez que plus attrayant. Mettez les candidats à l’aise, d’autant plus qu’ils se sont sans doute beaucoup préparés à cette rencontre. D’ailleurs, pourquoi ne pas engager vos employés dans ce processus ? Invitez-les à rencontrer les candidats, non pas pour les interroger, mais pour répondre à leurs questions. Vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs, ils pourront partager leur réalité, élaborer sur le climat et les liens qui existent chez vous. Vous ferez d’une pierre deux coups : non seulement cette implication renforcera le sentiment d’appartenance chez vos employés, mais vos candidats seront rassurés, voire charmés par cette volonté de transparence.
Dans un contexte où la main-d’œuvre est rare, un candidat recevant deux offres similaires aura tendance à être davantage attiré par une organisation qui lui aura fait vivre une bonne expérience durant le processus de recrutement. Plus encore, les entreprises qui font en sorte que cette expérience continue durant l’intégration de l’employé ont beaucoup plus de succès dans le marché de candidat. Et celles qui poussent l’expérience tout au long du développement professionnel de leurs employés démontrent un taux d’attraction et de rétention de loin supérieur à la moyenne. N’oubliez pas que ces candidats sont peut-être vos futurs clients, traitez-les en conséquence.
Une question générationnelle
Les mentalités changent et il faut aussi savoir quel type de candidats vous voulez attirer. Chaque génération ayant ses particularités, il faut savoir quels candidats s’intégreront et contribueront le mieux à votre organisation et à votre culture. Une fois votre profil bien établi, déterminez leurs intérêts et ce qui les pousse à vouloir joindre vos rangs. Élaborez ensuite votre stratégie et identifiez les véhicules les mieux adaptés pour les rejoindre. Enfin, que ce soit au moyen de la publicité, des plateformes d’emploi ou des médias sociaux, déployez les mesures qui mettront de l’avant ce qui les attirera.
Amusons-nous un peu ! Chose certaine, le marché a évolué. En 1970, un gestionnaire chez General Motors parlait ainsi à ses employés au début de leur quart de travail :
« Quand vous venez à l’usine, laissez votre cerveau à la porte et n’entrez qu’avec votre corps, parce qu’on n’a besoin de rien d’autre. Nous vous dirons quoi faire, comment le faire, quand manger, quand prendre un café ».
Autre époque, autres mœurs, direz-vous ? Aujourd’hui, il n’est pas rare d’entendre les candidats nous demander « qu’est-ce que vous avez de plus à proposer que l’offre que je viens de recevoir ? ». Sachant que toute entreprise est un potentiel concurrent dans le marché de candidats, la concurrence est forte. Il est vrai que l’offre et la demande se sont quelque peu inversées ces dernières années. Avec la génération des boomers qui ont massivement pris leur retraite, les candidats ont davantage le gros bout du bâton quand vient le moment de négocier. Raison de plus pour déployer tous les efforts afin de vous démarquer comme employeur.
Cela ne veut pas dire pour autant que les candidats n’ont plus à soigner leur image pour être attrayants à vos yeux. D’ailleurs, nous entendons plus que jamais parler des concepts de marque candidat ou de « Personal Branding ».
Marque candidat
Comme nous venons de l’expliquer, les entreprises ont tout intérêt à investir dans leur image de marque RH. En tant que candidat, pour que vous puissiez vous vendre en entrevue, il faut d’abord que vous vous y rendiez. Dans le monde numérique d’aujourd’hui, vous ne pouvez donc plus ignorer les plateformes disponibles pour valoriser votre image en amont d’un processus de recrutement. Celles-ci vous donnent l’occasion d’élaborer diverses stratégies de marketing et de communication autour de vos compétences et champs d’intérêt. En plus de vous donner de la visibilité, elles vous permettent d’entretenir votre réputation, pourvu que vous vous en serviez judicieusement !
Vous pouvez bien sûr vous positionner comme un expert dans votre domaine de spécialisation, mais encore faut-il que ce ne soit pas que de la poudre aux yeux. Dites-vous bien qu’un jour ou l’autre, vous devrez défendre cette image en entrevue. Soyez donc certain que « les bottines peuvent suivre les babines ».
Vous connaissez-vous bien?
Il ne suffit plus de vendre ses compétences et ses réalisations aux employeurs qui, comme nous le mentionnions plus tôt, recherchent des talents certes, mais qui cadrent avec leurs valeurs et leur culture. C’est pourquoi nous recommandons de vous exposer de manière authentique. Pour ce faire, il faut bien se connaître soi-même. Il existe à ce propos divers outils pouvant vous venir en aide, notamment les tests psychométriques ou de personnalité. Ce genre d’exercice peut vous aider à comprendre certains de vos comportements et les résultats en disent long sur vos intérêts et vos véritables aptitudes.
Ils vous aideront ainsi à mieux vous cerner et à prendre conscience de certaines faiblesses, ce qui donne l’occasion de suivre des formations et développer des connaissances ajoutant de la valeur à votre candidature. Vous pourrez dès lors vous bâtir une marque candidat plus représentative et vous attirerez des recruteurs qui auront des postes davantage en adéquation avec votre personne.
LinkedIn
Parmi les plateformes à votre disposition pour vous mettre en marché, sachez que certains médias sociaux, notamment LinkedIn sont devenus des incontournables pour les recruteurs et les équipes d’acquisitions de talents en entreprise. Cet outil, qui a une raison d’être professionnelle, est une source d’information inestimable, mais votre profil est-il à jour et optimisé ? Nous recommandons de porter attention à certains détails, à commencer par votre photo. LinkedIn n’étant pas Facebook, misez sur une image professionnelle et gardez celles de vos animaux de compagnie pour Instagram. Deuxième élément à considérer, votre profil est-il complet et met-il de l’avant votre parcours réel ? Les recruteurs le compareront éventuellement à votre curriculum vitae et s’ils relèvent des variations, cela pourrait soulever des doutes chez eux.
Dans une optique d’optimisation, ajoutez des compétences techniques et générales. Comme les recherches se font par mots-clés, cela augmentera vos chances de vous démarquer des candidats de choix. En outre, si vous croyez que les recommandations sont plus ou moins importantes, détrompez-vous. Nombreux sont les spécialistes en acquisition de talents qui s’y intéressent et qui prennent le soin de les lire. Vous êtes trop timide pour en demander une à vos anciens patrons ou collègues ? Pourquoi ne pas en rédiger une pour eux ? Ils se feront un plaisir de vous rendre la pareille.
Facebook et Instagram
Dans un processus de recrutement, qui consulte Facebook et Instagram pour s’informer sur un candidat ? Bien que certains remettent en question l’éthique entourant l’utilisation de ces plateformes pour les besoins du recrutement, il serait naïf de croire que les employeurs ne les visitent pas. Un candidat averti prendra soin de choisir ce qu’il souhaite rendre public. Certains commentaires et photos sont dès lors à proscrire. L’image que vous projetez dans vos médias sociaux personnels reflète-t-elle ce que vous êtes réellement ? Ou est-ce plutôt l’image que vous souhaitez qu’un éventuel employeur se fasse de vous ? Il y a moyen de soigner votre notoriété et votre réputation, tout en restant fidèle à vous-même.
Méthodes traditionnelles
En amont d’un processus de recrutement, il y a un travail à faire sur votre marque candidat et les outils numériques sont là pour vous aider. Si vous évitez les pièges, ils permettent de vous faire remarquer par les entreprises que vous souhaitez un jour intégrer. Vous devez élaborer une bonne stratégie et mettre de l’avant vos forces afin de vous démarquer. La technologie peut être à votre service, mais certaines méthodes plus traditionnelles restent incontournables.
Le jour où vous obtiendrez l’entretien tant souhaité, on vous demandera votre curriculum vitae. Est-il bien monté ? Reflète-t-il l’image de ce que vous exposez dans le monde numérique ? Comme votre curriculum vitae est votre passeport professionnel, certains éléments doivent s’y trouver et des erreurs sont à éviter. Son contenu doit être non seulement de qualité, mais être exact et fidèle à votre profil sur LinkedIn. Si les recruteurs relèvent des incohérences, cela ne fera que semer le doute. Vérifiez vos dates d’emploi et ajoutez des réalisations. Assurez-vous d’avoir indiqué tous vos diplômes et ne laissez pas croire que vous les avez obtenus si ce n’est pas le cas, car les employeurs le découvriront lors des vérifications pré-emplois. Ce serait dommage qu’après vous avoir fait une offre, ils reviennent sur leur décision sous prétexte que les renseignements contenus dans votre curriculum vitae semblent trompeurs.
Il y a ce que dit votre curriculum vitae, mais aussi ce qui ne s’y trouve pas. Bref, votre curriculum vitae contient-il des trous ? Le cas échéant, serez-vous en mesure de les justifier ? Imaginez le malaise si votre marque candidat met de l’avant votre rigueur alors que vous êtes incapable d’expliquer vos périodes d’inactivité. Comme on dit, « le diable est dans les détails » ; soyez diligent. L’habillage compte aussi, tout comme la mise en marché et pour ceux qui se posent la question, votre curriculum vitae doit effectivement être préparé dans les deux langues officielles. Soyez proactif et ayez une version anglaise sous la main plutôt que d’avoir à faire faire la traduction d’une façon rapide et maladroite le jour où on vous le demandera.
Finalement, il y a la préparation à l’entrevue. Nous sommes convaincus que vous serez prêt pour toutes les questions qu’on pourrait vous poser. Pour un entretien en personne, nous sommes certains que vous vous présenterez sous votre meilleur jour. Mais nombreux sont ceux qui n’ont pas encore l’habitude des entrevues virtuelles. Pensez alors à votre décor sur la vidéo. Votre bande passante est-elle suffisante pour éviter des coupures de signal ? Votre chat ou colocataire est-il dans la même pièce que vous ? Ces détails peuvent être des distractions pour vous comme pour votre interlocuteur, et ils jouent rarement en votre faveur. Après avoir fait autant d’efforts pour votre image sur le web, la rédaction d’un CV de qualité et la préparation de vos réponses, ce serait dommage qu’un détail comme celui-ci vienne saboter vos chances d’obtenir un poste.
Il n’y a pas que les compétences
Vous nous direz qu’après avoir pensé à tout, il ne reste qu’à présenter et à mettre en valeur vos qualités et votre savoir-faire. Vous avez raison, mais en partie seulement. N’oubliez pas le savoir-être !
Les notions de marque employeur et de marque candidat sont devenues aussi incontournables qu’indissociables. Les outils technologiques disponibles pour les commercialiser sont nombreux et grandement utilisés. Il n’en demeure pas moins que l’image mise en marché doit être représentative, de part et d’autre. Les entreprises doivent être fidèles à leur culture, et les candidats à eux-mêmes. Dans un processus de recrutement, les employeurs continuent d’insister sur l’évaluation des compétences, et avec raison. Après tout, le secret d’une bonne embauche repose et reposera toujours sur le mariage entre deux entités compatibles. Autrement dit, il faut aussi que le courant passe. À compétences égales, sur qui votre choix porterait-il ?