Loin d’être une invention récente, les origines des évaluations psychométriques remontent aussi loin que les années 1500. Mais c’est aux 19e et 20e siècles que se sont développées les versions plus modernes qui s’apparentent à ce que l’on connait aujourd’hui. Alors réservés au secteur de l’éducation, ceux-ci permettaient d’identifier les étudiants possédant une intelligence supérieure à la moyenne.
Fidèles à eux-mêmes, ce sont les Américains qui ont été les premiers à connaître un succès commercial avec ces tests. Ces dernières années, ils sont utilisés de manière récurrente par les entreprises dans leur processus de recrutement. Une édition du Harvard Business Review de mars 2018 indiquait que : « … les tests de personnalité représentent aujourd’hui un marché de quelque 500 millions de dollars et enregistrent un taux de croissance annuel de 10 à 15% ».
Le marché offre actuellement une panoplie d’options, alors comment vous y retrouver? Quels tests peuvent convenir le mieux à vos besoins? Dans quel contexte les utiliser? Qui est qualifié pour les administrer? Voilà autant de questions que nous tenterons de répondre dans cette chronique.
Qu’est-ce qu’un test psychométrique
Dérivé du grec psyché (l’esprit) et metron (mesure), on peut définir la psychométrie comme étant la mesure des traits psychologiques d’un individu. Dans le monde professionnel ou du recrutement, les tests psychométriques servent à mesurer les compétences des candidats, en se basant sur une approche statistique objective, fiable et différenciante. Les experts s’entendent pour dire qu’afin d’être qualifié de « psychométrique », un test doit faire l’objet d’études de validation scientifique. Il doit aussi être représentatif d’une population définie, appelé échantillon normatif. Enfin, pour être efficace et fiable, il doit répondre à 3 critères majeurs de validation : la fidélité, la validité et la sensibilité.
La fidélité
Pour s’assurer de sa fidélité, une personne qui passe le même test psychométrique à 2 reprises devrait obtenir sensiblement les mêmes résultats. En somme, des conclusions similaires devraient assurer que le test est cohérent et fiable.
La validité
Pour être valide, un test DOIT mesurer ce qu’il DIT mesurer. Par exemple, les données obtenues doivent être pertinentes à l’emploi ou au poste à combler s’il souhaite prétendre fournir des prédictions fiables sur la personne évaluée.
La sensibilité
La notion de sensibilité se rapporte à la capacité de détection d’une évaluation psychométrique. En d’autres mots, à savoir si elle peut identifier correctement une caractéristique psychologique spécifique chez un individu.
Les différents types de tests
C’est connu, les employeurs se fient de plus en plus aux tests comme outil d’optimisation dans la gestion de leurs ressources humaines. Heureusement, comme chaque organisation a des besoins bien particuliers, des centaines d’options sont aujourd’hui à votre disposition. Nous nous concentrerons à en définir les principales catégories, mais pour des exemples précis, un article du site ORIENTACTION propose 11 outils psychométriques fréquemment utilisés par les professionnels en développement de carrière.
Test de personnalité
Celui-ci représente une branche des tests psychométriques permettant d’évaluer les divers traits de personnalité d’un individu : l’extraversion, l’amabilité, la stabilité émotionnelle, la conscience morale, l’ouverture d’esprit, etc. Cependant, soyez prudent face aux multiples options offertes sur le web, elles ne sont pas nécessairement toutes fiables. Pour l’être, un test doit avoir été conçu de manière reconnue par la science.
Test d’aptitude
Les tests d’aptitude servent à mesurer la capacité d’un candidat à employer une compétence ou à exécuter une tâche donnée. On y évalue davantage la façon de raisonner, la rapidité ou le potentiel à assumer pleinement un nouveau rôle ou une fonction.
Test d’intérêt
Les tests d’intérêt mettent en évidence les motivations et les attentes d’une personne. Soulignant ses champs d’intérêt, ils donnent également des indices sur ses valeurs. Ils peuvent être très efficaces à identifier les contextes de travail et de gestion les plus susceptibles de permettre à un employé de s’épanouir.
Les mesures de potentiel
Ces derniers servent à évaluer le potentiel d’un individu à développer les compétences requises pour un poste précis, ou encore, le niveau d’effort qu’il devra déployer pour améliorer ou développer une aptitude donnée.
Peu importe le type de test, les résultats sont fort intéressants afin d’évaluer la compatibilité d’un candidat avec un emploi ou avec ses aspirations de carrière. En somme, ils peuvent être utiles autant dans un contexte d’entretien d’embauche, que de développement professionnel d’un employé au sein de votre entreprise.
Quel type utiliser dans un cadre de ressources humaines?
De nombreux critères sont à analyser quant au type de test à administrer. Il y a d’abord votre besoin, mais vous devez également évaluer le contexte de celui-ci. Voici quelques exemples de questions que nous recommandons de vous poser :
- Que cherchons-nous à savoir?
- Qui sera soumis au test et pourquoi?
- Sommes-nous dans un cadre d’identification de relève? De rétention des talents?
- Sommes-nous en situation d’embauche? De promotion interne?
- Quel est le domaine d’emploi ou la nature du poste à combler?
Quand votre besoin sera clairement identifié, une décision s’imposera entre l’utilisation d’un test ipsatif ou normatif. Quel est la différence? Le questionnaire ipsatif présente deux affirmations et demande d’opter pour celle qui vous interpelle le plus. De son côté, le questionnaire normatif présente une affirmation et demande d’indiquer dans quelle mesure vous êtes d’accord avec celle-ci. Si vous vous demandez lequel est le meilleur, sachez que les deux présentent des bénéfices. Un sondage mené auprès de professionnels sur LinkedIn révèle que dans 52% des cas, ils utilisent les deux. Alors lequel devriez-vous choisir? Tout dépend de la situation.
Le questionnaire ipsatif est pratique dans un contexte de développement. D’abord parce qu’il indique l’ordre des traits d’une personne, puis, parce qu’il est plus difficile à manipuler. Pour un gestionnaire, il peut aider à assigner ses ressources dans les bons rôles. Assis dans la bonne chaise, vos employés sont en meilleure position pour élargir leurs compétences ou leur potentiel de développement dans l’organisation.
Le questionnaire normatif est pour sa part plus adapté lors d’un recrutement. Comme il compare le score d’un individu à celui d’un groupe de référence, il permet de mieux comparer les candidata entre eux. Pour un recruteur, il peut être très pratique pour préciser ses recherches pour un poste donné et recruter la bonne personne. D’ailleurs, dans nos services à la carte, vous trouverez les principaux bénéfices associés à l’utilisation des tests psychométriques.
Des autres éléments à considérer, il y a le financier et les délais. Il en existe pour tous les portefeuilles : certains tests sont très conviviaux et abordables, mais d’autres, plus poussés et plus dispendieux, proposent une formation afin d’interpréter les résultats de manière autonome. La plupart peuvent se compléter en 30 à 60 minutes, mais d’autres, plus avancés et accompagnés de psychologues industriels, peuvent s’étaler sur une journée complète.
Une astuce! Trouvez un produit qui vous offrira le parfait équilibre entre vos moyens, besoins et objectifs. Comme il s’agit d’un outil qui soutiendra votre processus décisionnel, il doit répondre à vos contraintes afin d’évaluer les aspects qui sont pertinents au contexte ou au poste. De peur de se répéter, avant d’adopter un test pour votre entreprise, il est primordial que vous exigiez de l’éditeur une preuve d’étude de validité scientifique récente.
Comment l’administrer?
Il existe autant de types de tests psychométriques que de façon de l’administrer. Idéalement, mettez cette tâche entre les mains de vos ressources humaines. Il s’agit d’experts qui comprennent bien leur fonctionnement, leur raison d’être et les distinctions entre chacun d’eux. Ils sont également les mieux outillés pour bien accompagner les candidats à travers le test. Ils s’assureront que ces derniers bénéficient de conditions optimales et équivalentes.
Bien que la majorité des tests puissent aujourd’hui se compléter en ligne de chez soi, chacun a ses particularités. Par exemple, les tests de connaissance, d’aptitude ou de raisonnement logique sont fréquemment chronométrés. Ils permettent ainsi de comparer les résultats des candidats de manière plus objective. Pour sa part, comme le test de personnalité sert à identifier les traits de caractère d’un individu, ce dernier peut prendre le temps qui lui convient pour le compléter. Cependant, ses réponses se doivent d’être spontanées et honnêtes. Effectivement, la plupart des tests contiennent une mesure pour prévenir la désirabilité sociale afin de détecter ceux qui « disent ce qu’on veut entendre ». Autant en aviser les candidats puisque de toute façon, dénaturer leur personnalité pour vous plaire ne ferait que leur nuire. Si l’emploi n’est pas pour eux, c’est qu’il n’est pas pour eux, ils y seraient de toute façon malheureux.
Pour les postes clés de votre organisation (direction ou exécutifs), vous voudrez probablement pousser votre enquête un peu plus loin. Dans ce cas, les entreprises ont généralement recours aux tests avec psychologues industriels mentionnés plus tôt. Comme ces évaluations nécessitent un environnement contrôlé et des outils spécifiques, ils sont souvent administrés par le distributeur du test, à même ses bureaux d’affaires.
Interprétation
Les professionnels en ressources humaines sont également les mieux équipés pour interpréter les résultats des tests psychométriques. Votre petite structure n’a pas de département de RH! Aucun problème, d’autres possibilités s’offrent à vous. D’ordinaire, votre fournisseur peut faire cette interprétation pour vous, ou encore, vous donner la formation vous permettant de faire une lecture juste et nuancée des données fournies par les tests. Sinon, nous recommandons de vous adresser à d’autres professionnels compétents, tels que des membres de l’Ordre des conseillers et conseillères d’orientation du Québec ou de l’Ordre des psychologues du Québec.
Gardez bien en mémoire que peu importe sa nature, aucun test n’est synonyme de vérité absolue. L’humain est une machine complexe et subtile! Dès lors, acceptez les imperfections des candidats et tenez compte d’autres sources d’information, comme une entrevue, des références, une évaluation de rendement, etc. Comme nous en avions fait état dans notre chronique Prêt pas prêt, j’engage, une « mauvaise embauche » peut s’avérer coûteuse, en temps et sur le plan financier. Voilà pourquoi intégrer judicieusement les tests dans votre démarche vous fournira des informations supplémentaires amenant à une prise de décision éclairée et qui minimisera les risques d’erreur.