Vous avez un poste à combler au sein de votre entreprise et vos ressources humaines ont reçu quelques candidatures qui se démarquent par leur expérience, la qualité de leur CV et l’impression laissée par leur lettre de motivation. L’heure est maintenant venue de rencontrer ces candidats en entrevue et vous voulez maximiser vos chances d’arrêter votre choix sur la personne toute désignée qui s’épanouira dans son poste et s’intégrera rapidement au groupe.
Cette chronique propose 21 questions qui vous permettront d’atteindre trois objectifs, soit :
- Confirmer que les candidats détiennent les acquis nécessaires pour l’emploi ;
- Comprendre leurs réelles intentions et découvrir leurs sources de motivation ;
- Valider que leurs valeurs sont en adéquation avec celles véhiculées au sein de votre entreprise.
Cependant, assurez-vous d’abord que votre processus de recrutement soit à point ! N’oubliez pas qu’en contexte de pénurie de main-d’œuvre, vous devez vous aussi faire bonne figure. D’ailleurs, nos services à la carte et notre récente chronique Marque-employeur ou Marque-candidat, là est la question pourraient vous aider à mettre sur pied un processus garantissant une expérience-candidat qui se distingue. De la rédaction de votre offre d’emploi jusqu’à vos entrevues finales, ne négligez aucune étape. Chacune d’elle aura une incidence sur la décision que les candidats prendront, c’est-à-dire, joindre votre entreprise plutôt qu’une autre !
Des questions pour mettre la table
Débutez l’entrevue en douceur avec une question toute simple, mais « out of the box ».
1. Parlez-moi de vous.
Ne précisez pas si vous souhaitez que le candidat parle de son expérience professionnelle ou de sa vie personnelle. S’il demande de préciser, laissez-le choisir quelle direction il souhaite prendre. Il sera intéressant de constater comment il réagit face à l’inattendu. Vous serez aussi en mesure d’évaluer sa capacité à créer des liens avec un inconnu (en l’occurrence vous), son aisance à s’exprimer, la richesse de son vocabulaire, son caractère, etc. En somme, ça en révélera beaucoup sur sa personnalité.
2. Pourquoi avez-vous décidé de changer d’employeur ?
En posant cette question, vous pouvez valider et mesurer l’intérêt réel du candidat à vouloir considérer de changer de poste. Les raisons que ce dernier vous donnera pourront dicter votre stratégie de questions à poser et pourront également vous orienter sur la direction à prendre lors de l’entrevue.
3. Que savez-vous sur notre entreprise ?
Cette question sert à valider le niveau de préparation du candidat et par le fait même, son degré d’intérêt pour votre organisation. Certains ne vous livreront qu’un résumé sans saveur de votre site web. D’autres seront en mesure de discuter de votre plan stratégique, des membres de votre conseil d’administration et de votre politique de développement durable. Cette question pourrait ainsi donner le ton à la suite de l’entrevue.
4. Qu’est-ce qui vous attire vers ce poste ?
C’est le moment d’en savoir un peu plus sur les raisons qui motivent le candidat à passer à autre chose. Souhaite-t-il juste avoir le sentiment de faire avancer sa carrière ? Cherche-t-il une entreprise offrant de meilleures conditions de travail ou facilitant la conciliation travail-famille ? Ces dernières années, nombreux sont ceux qui veulent améliorer leur situation ou un vent de changement, comme en témoigne cet article du 24 h. Chose certaine, vous verrez rapidement si sa vision du poste concorde avec la vôtre et quelle est la nature de ses motivations.
Des questions sur les expériences précédentes
5. À quoi ressemble une semaine type dans votre emploi actuel/précédent ?
Cette question vous permettra d’en savoir plus sur les tâches dont le candidat s’acquittait sur une base régulière, des outils qu’il utilisait, en plus des qualités qu’il a dû mettre à profit ou développer dans le cadre de ses fonctions. Vous pourrez vous faire une tête sur le temps d’adaptation dont il aura besoin pour fonctionner de manière autonome dans son nouveau poste.
6. Quelle est la principale aptitude qui vous a permis d’être efficace dans ce rôle ?
Par sa réponse, le candidat révélera les habiletés auxquelles il accorde le plus d’importance. Se démarque-t-il par des qualités humaines comme la persévérance, le charisme, l’empathie et l’esprit d’équipe, ou encore une capacité physique ou intellectuelle ? Vous serez en mesure de déterminer ce que vous pourriez mettre à profit dans le poste.
Vous pouvez également questionner le candidat sur les réalisations professionnelles dont il est le plus fier. Vous démontrerez que vous êtes intéressé à ses bons coups. Aussi, sa façon de présenter ses réussites vous permettra de mieux comprendre sa méthode de travail, son niveau stratégique, etc.
7. Décrivez-moi votre meilleure expérience de travail, puis celle que vous avez le moins appréciée et expliquez pourquoi.
Vous aurez ici l’occasion de récolter de précieuses informations sur les préférences du candidat, ses perceptions des tâches, de la charge et des conditions de travail, des attentes, des horaires et encore plus. Alors, voyez-vous un bon match entre le candidat et l’équipe en place ?
8. Pourquoi avez-vous quitté votre dernier emploi ?
Aucun employeur ne souhaite commettre une coûteuse erreur d’embauche, alors minimisez les risques en validant les raisons des départs. Si la réorganisation revient trop souvent comme justification, demandez-lui : Pourquoi vous plutôt qu’un autre ? D’ailleurs, soyez sur vos gardes face à l’instabilité de certains candidats, elle pourrait cacher bien des choses.
9. Si j’organisais une table ronde avec vos anciens supérieurs pour discuter de ce qui vous démarque et ce que vous devriez améliorer, qu’est-ce que j’entendrais principalement ?
En positionnant le candidat dans la perspective d’un ancien employeur, il pourra utiliser des exemples concrets. Il évitera ainsi de se lancer dans une fastidieuse énumération de ses qualités et de miner sa crédibilité en exposant ses failles. Vous verrez s’il assume ses faiblesses et s’il a suffisamment d’humilité pour travailler à les améliorer. Si vous êtes sceptique, vous pourrez toujours corroborer sa version auprès d’un ex-employeur. Sinon, soyez créatif et testez sa réaction en sélectionnant un emploi au hasard et demandez-lui :
10. M’autorisez-vous à appeler cet ancien employeur pour prendre des références ?
Des questions sur le savoir-être
L’objectif de l’entrevue est d’en connaitre le plus possible sur le savoir-faire du candidat, mais non moins négligeable est d’évaluer son savoir-être.
11. Au moment de commencer un nouvel emploi, comment vous y prenez-vous pour gagner la confiance et le respect de vos nouveaux collègues ?
L’information partagée par le candidat vous fournira de bons indices sur ses habiletés à travailler en équipe ou individuellement. Selon vos besoins pour le rôle, vous aurez déjà une bonne idée à savoir si l’entrevue s’en va dans la bonne direction.
12. Dans une situation où votre opinion diffère de celle de votre patron en ce qui a trait à la prise de décision, comment réagissez-vous ?
La réponse pourrait en dire long sur le caractère du candidat. Cependant, les meilleurs d’entre eux ont des réponses toutes prêtes pour ce type de question. C’est pourquoi nous vous invitons à investiguer davantage avec des sous-questions.
12-a. Décrivez-moi l’approche que vous utilisez pour discuter de la question.
Si la réponse semble toujours un peu trop préparée, osez pousser la note afin de faire ressortir quelque chose de plus concret.
12-b. Jusqu’où êtes-vous prêt à aller pour faire entendre votre point de vue ?
Des questions pour « Tester » les compétences
Tout d’abord, si vous ne possédez pas suffisamment de connaissances dans le domaine d’expertise du candidat interviewé afin de bien évaluer ses compétences, adjoignez-vous les services d’un collaborateur pour vous supporter lors de l’entrevue.
13. Décrivez-nous votre compréhension de ce que vous ferez au quotidien dans ce poste.
Même si vous l’avez déjà questionné sur son intérêt dans le rôle, cette question permet d’aller au-delà de la description de poste. Le candidat pourra démontrer s’il a saisi ou non la réalité de ce qui l’attend, ce qui vous donnera l’occasion de préciser les aspects qu’il aurait pu mal interpréter. Vous éviterez ainsi d’embaucher un candidat qui pourrait être rapidement déçu une fois en emploi.
14. Dans vos mots, quelle est votre compréhension de X (insérez ici une notion complexe relative au poste) ?
Si vous rencontrez ce candidat pour un rôle dans lequel il devra notamment expliquer des concepts ou produits, ceci vous permettra d’évaluer ses compétences de vulgarisateur et l’esprit de synthèse de ce dernier. Ces facultés jouent un rôle important au sein d’une équipe si chacun doit être en mesure d’expliquer des notions à des collègues pour améliorer la fluidité du travail.
15. S’il advenait que vous soyez confronté à X problème (insérez un problème potentiel dans les fonctions du candidat), que feriez-vous pour le régler ?
En plus de démonter sa débrouillardise, le candidat pourra prouver sa connaissance et expertise de sa profession. S’il est familier avec le problème énoncé et qu’il le comprend bien, il s’agit d’un bon départ. S’il apporte des solutions éprouvées, voire innovantes, ses compétences le distingueront potentiellement des autres.
Des questions difficiles pour vérifier la compatibilité avec vos valeurs d’entreprise
La capacité à faire la différence entre un bon et un excellent candidat relève de VOTRE responsabilité. Comme vous n’embauchez pas un CV, mais bien un individu, il est primordial de les questionner sur leurs valeurs pour s’assurer qu’elles s’alignent avec les vôtres.
16. Parmi nos valeurs d’entreprise, auxquelles adhérez-vous et laquelle vous est la plus chère ?
Avant de poser cette question, prenez le temps de partager vos valeurs en détail. En connaissance de cause, le candidat pourra plus facilement dégager les raisons pour lesquelles il se sentirait à l’aise chez vous. Pour aider le candidat à creuser davantage, voici une variante à cette question : quelle valeur ajoutée croyez-vous pouvoir apporter à notre culture organisationnelle ?
17. Quel est le meilleur supérieur pour lequel vous ayez eu à travailler ?
Le candidat se basera sur ses expériences passées pour témoigner de sa compatibilité (ou incompatibilité) avec une certaine approche de gestion. À vous de voir si l’arrimage est possible avec son futur patron. Ici, toutes les réponses sont bonnes. Vous constaterez que les gestionnaires compréhensifs, sympathiques, équitables et qui donnent régulièrement de la rétroaction sont plutôt populaires !
18. Dites-nous dans quelles circonstances vous avez trouvé justifiable de briser certaines règles/politiques pour ne pas créer de vague avec un client ou un collaborateur.
Comme vos valeurs sont centrales à votre entreprise, n’hésitez pas à poser des questions difficiles. Avec celle-ci, que vous cherchiez à valider l’intégrité ou le professionnalisme du candidat n’a pas d’importance. Ce que vous souhaitez, c’est qu’il ne trouve pas de réponse. Malgré tout, certains tombent dans le piège de trouver des exemples et dans d’autres cas, c’est le non verbal qui les trahit.
19. Parlez-nous de votre plus grand échec professionnel.
Ce qui importe d’abord, ici, c’est la façon dont le candidat perçoit l’échec ou les difficultés. Accepte-t-il de prendre sa part de responsabilités? Plus intéressante encore est la sous-question qui devrait immédiatement suivre.
20. Qu’avez-vous appris de cette expérience ?
Tentez de vérifier s’il aime les défis et s’il tire une leçon ou un apprentissage de ses échecs. On souhaiterait entendre le candidat dire qu’il a maintenant davantage tendance à aller chercher de l’aide ou des formations afin de solidifier son bagage.
Des questions pour conclure l’entretien
En conclusion d’entrevue, certaines questions plus conventionnelles s’offrent à vous. Vous souhaiterez peut-être en connaitre davantage sur les objectifs de carrière du candidat, ses attentes salariales, etc. À vous de trouver la formule qui vous convienne le mieux. Cependant, une question très importante s’impose.
21. Avez-vous des questions ou des précisions à ajouter ?
En terminant l’entrevue de cette manière, vous aurez l’occasion de clarifier des notions et fournir des détails qui pourraient avoir échappé au candidat. En contrepartie, si aucune question pertinente n’est soulevée, ça pourrait vous donner une bonne idée de son niveau d’intérêt et de profondeur. Ainsi, vous saurez sur quels candidats investir vos efforts.
Vous voilà désormais mieux outillés pour mener à bien vos entrevues. Votre processus d’embauche n’en sera que plus efficace. Bonne recherche !