EMBAUCHER CHEZ UN CONCURRENT! STRATÉGIQUE OU PAS?
Cette question vaut non seulement la peine d’être posée mais elle mérite une bonne réflexion. Les réponses entendues seront variables selon le point de vue de chacun et c’est pourquoi nous souhaitions nous y arrêter.
Histoire vécue
Récemment, un de nos clients nous appelle pour nous faire savoir qu’il souhaite embaucher une ressource dans son équipe de vente. Cherchant à connaître les raisons et le contexte de cette nouvelle embauche, nous l’avons questionné. Nous comprenons rapidement que les chiffres de ventes ne sont pas au rendez-vous, qu’il est à court de 2 représentants dans son équipe et qu’il a pris du retard sur son exercice en termes de résultats. Il désire donc rapidement combler le manque à gagner en greffant une nouvelle personne à son équipe, tout en nous précisant que cette nouvelle ressource doit absolument provenir de chez un de ses concurrents. Afin de bien comprendre ce qui le pousse à vouloir embaucher un candidat dans l’équipe adverse, nous avions pour lui une série de questions. Voici d’ailleurs un extrait de cette discussion :
ET : Pourquoi tenez-vous à embaucher quelqu’un chez un concurrent ?
CLIENT : Parce que la personne connaît notre industrie.
ET : Mais encore ?
CLIENT : On aura accès à son réseau de contacts clients.
ET : Bon point, mais y a-t-il autre chose qui vous incite à aller chercher quelqu’un chez votre concurrent ?
CLIENT : OUI, la personne sera opérationnelle dès le premier jour, il n’aura donc pas besoin de formation.
ET : Et pourquoi cela ?
CLIENT : Parce qu’elle connaît nos produits et services et il pourra les vendre facilement et rapidement à ses clients.
ET : Je comprends, y a-t-il autre chose ?
CLIENT : On obtiendra des résultats plus rapidement, ce qui va m’aider à atteindre mes objectifs de vente
Ce genre de discussion est tout à fait typique de celles que nous avons avec nos clients. Le tout s’est d’ailleurs poursuivi un 15-20 minutes sur le sujet et nous vous épargnerons les détails à propos des aspects légaux liés aux clauses de non-concurrence et de non-sollicitation que vous connaissez sans doute déjà. Cependant, comme notre curiosité n’était pas encore tout à fait satisfaite, nous avons continué avec des questions un peu plus audacieuses. Voici la suite :
ET : À propos, depuis combien de temps travaillez-vous pour votre employeur actuel ?
CLIENT : 14 ans et 4 mois.
ET : Félicitations ! Tout un parcours. Si demain matin votre concurrent vous propose un poste, est-ce que vous envisageriez de le rencontrer ?
CLIENT : Jamais de la vie !
ET : Et pourquoi pas ?
CLIENT : Parce que mon produit est le meilleur et que ma loyauté envers mon employeur n’est pas négociable.
ET : D’accord. Et s’il vous offrait 30 000 $ de plus par année comme salaire de base ?
CLIENT : Jamais de la vie !
Marketing RH
D’un point de vue candidat, chacun a ses motivations à vouloir changer d’emploi ou même à envisager passer chez un concurrent. Puis, d’un point de vue client ou employeur, il est tout à fait légitime de vouloir embaucher des ressources chez le voisin. Tout dépend de notre perspective et de nos expériences personnelles. Qui sommes-nous pour vous en juger ?
Le principe de base consiste à bien réfléchir avant de demander à votre équipe d’acquisition de talents d’attirer des candidats qui se logent chez votre compétiteur. N’allez pas trop vite et questionnez-vous : est-ce la meilleure des options ? Êtes-vous certain de vouloir aller dans cette voie ? Prenez le temps d’en discuter avec vos équipes de gestion interne et réfléchissez bien à vos priorités pour le poste. N’oubliez surtout pas votre identité et votre marque employeur. Cherchez à comprendre pourquoi elle existe, car beaucoup de travail de réflexion et de remue-méninges ont été accomplis par vos prédécesseurs sur le sujet et il est primordial pour vous de préserver ces acquis.
Ne négligez pas d’établir des critères précis afin que les candidats venant de la concurrence puissent y répondre, par exemple le fait de bien comprendre la mission et les valeurs de votre entreprise. Établissez une liste de priorités en ce qui a trait aux compétences clés recherchées. Posez-vous aussi un certain nombre de questions :
- Existe-t-il un employé à l’interne qui répond à ces critères ?
- Quel l’impact aurait le fait de privilégier un candidat qui vient de la concurrence plutôt qu’une ressource interne qualifiée ?
- Avons-nous mesuré le taux de succès des candidats provenant de la compétition par le passé ?
- Qu’en est-il de notre succès en termes de rétention ? Avons-nous un bilan positif à ce sujet?
Choisissez le bon candidat chez votre voisin
Il est possible qu’un candidat d’un concurrent se qualifie tout à fait et réponde à tous les critères établis pour le poste que vous désirez pourvoir. Il sera alors important de bien comprendre ce qui pousse cette personne à vouloir se joindre à vous. Prenez le temps de l’interroger pour connaître ses motivations, car les raisons invoquées pourraient être révélatrices et/ou ne pas faire de sens à vos yeux.
Soyez également prudents face à un compétiteur qui vient offrir ses services. Par expérience, le réflexe naturel de ce dernier ne sera pas de chercher à quitter son employeur immédiat. Bien au contraire, s’il performe, son plan de rémunération est sans doute très intéressant et son rendement hautement reconnu. D’ailleurs, une promotion pourrait survenir à courte échéance. Y a-t-il anguille sous roche ? Cherchez à en savoir un peu plus et discutez de sa performance afin d’obtenir des réponses qui vous convaincront. Si vous ne l’êtes pas, laissez savoir que vous aimeriez valider ses références auprès de son employeur actuel.
En conclusion, peu importe la voie que vous prendrez, n’oubliez pas votre identité et l’ADN de votre écosystème. Les valeurs adoptées par l’entreprise ont leur raison d’être et elles doivent être en mesure de guider vos décisions. Dites-vous toujours que, quel que soit le candidat retenu, une mauvaise ressource peut coûter très cher.